Interview mit Constanze Buchheim, Gründerin der Recruiting- und Organisationsberatung »i-potentials«

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»Bleibst du in deiner Entwicklung stehen, gilt das auch für dein Unternehmen«

 

Über Constanze Buchheim

Constanze war bei »Spreadshirt« 2006 u.a. für den Aufbau des HR Bereiches verantwortlich. Als sie merkte, dass es im Bereich des modernen Recruitings und Organisationsaufbaus einen riesigen Markt gab, der in Deutschland mit Blick auf das anstehende Innovationszeitalter noch nicht bespielt wurde, gründete sie »i-potentials«. Heute hilft sie Kunden wie Adidas und Mozilla bei der Suche nach den besten Talenten und dem Aufbau zukunftsfähiger Organisationen. Zusätzlich ist sie als Business Angel unterwegs, um noch mehr guten Ideen den entscheidenden Schubs in die richtige Richtung zu geben. Im Ada - Interview haben wir unter anderem darüber gesprochen, wie man HR zukunftsfähig gestalten kann - in Startups und in großen Unternehmen.

 

Name: Constanze Buchheim

Profession: Gründerin

Startup: i-potentials

 

Du hast einige Startups in ihrer Entwicklung begleitet. Welchen Rat hast du für Frauen, die ein erfolgreiches digitales Unternehmen gründen wollen?

Aus meiner Sicht ist es wichtig, das richtige Maß zwischen Mut und sorgfältiger Planung zu haben. Wer alles perfekt und sicher haben will und alles ewig vorbereitet, wird nie starten oder schnell überholt werden. Andererseits: einfach ins Blaue zu starten ohne sich ausreichende Gedanken über das Businessmodell, die Finanzierung oder einen möglichen Partner zu machen funktioniert genauso wenig - das richtige Maß ist wichtig. Darüber hinaus braucht es starke Motive und Leidenschaft, die antreiben stetig weiterzumachen. Erfolg bedeutet, einmal mehr aufzustehen, als man hinfällt und man fällt häufig bis der Erfolg kommt. Durch diese Phase kommt man nur, wenn man wirklich an das Ziel glaubt und eine Idee hat, die man Realität werden lassen will.

 

Was können schnell wachsende Startups in der Personalauswahl besser machen?

Schnellwachsende Unternehmen lassen sich in Personalentscheidungen häufig von dem Schmerz leiten, der dadurch entsteht, dass zu viel zu tun ist. Man neigt dann dazu, nur auf die Fähigkeiten zu achten und sich Kandidaten schön zu reden, obwohl sie kulturell nicht passen und eine langfristige vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht möglich sein wird. Gerade junge Unternehmen brauchen aber Teammitglieder, die sich gegenseitig maximal vertrauen und eigenverantwortlich agieren, weil für Anleitung keine Zeit ist. Das setzt eine Menge Selbstreflektion und Vorüberlegungen der Gründer voraus, die häufig nicht stattfindet und dann auch die Auswahl entsprechend schlecht ist - es lohnt sich, hier Zeit zu investieren.

 

Welche Strategien sind heute für HR-Manager zielführend?

Wichtig ist zu verstehen, wer der Stakeholder des HR Bereiches ist und wo die größten Hebel liegen. Viele HR Manager denken, dass es ihre Aufgabe ist, die Mitarbeiter glücklich zu machen und gehen dann komplett unter im Organisieren von Kleinigkeiten, Reagieren auf Befindlichkeiten und Löschen von Feuern im direkten Kontakt mit jedem einzelnen Mitarbeiter. Hilft man dagegen den Managern, ihre Rolle zu erfüllen und die im Bewerbungsprozess versprochene Kultur zu leben, hat man meist auch das Beste für den Mitarbeiter getan und es braucht keine Feel Good Manager - Konstrukte.

Zudem halte ich das HR Business Partner Modell überholt, zumindest wenn es bedeutet, dass ein Ansprechpartner für einen Bereich alles inklusive Recruiting erledigen soll - das funktioniert einfach nicht mehr. Bei dem heutigen Markt braucht es separat aufgestellte Talent Acquisition Strukturen - von Anfang an.

 

Welcher Rat hat dir bei der Gründung von »i-potentials« geholfen?

Ich habe das Buch ‚Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer‘ gelesen. Das hat mir die Augen darüber geöffnet, was die eigentlichen Aufgaben des Unternehmers sind und worauf ich mich konzentrieren muss um nicht im Hamsterrad zu enden und mich zu verzetteln. Unter anderem gehört dazu, sich ständig weiterzuentwickeln und in das persönliche Wachstum permanent zu investieren, da Unternehmen immer nur in dem Maße wachsen können wie ihre Lenker. Bleibst du in deiner Entwicklung stehen, gilt das auch für dein Unternehmen - ein Phänomen, dass ich mit der Erfahrung, die ich mittlerweile habe, absolut bestätigen kann.

 

Du förderst junge Unternehmen auch als Business Angel. Wie entscheidest du, ob sich das Investment lohnt?

Ich beschränke meine Investments auf Konstrukte, in denen ich ‚Smart Money‘ sein kann. Also Modelle, die einen Bezug zu unseren Themen haben und die Marktzugang zu dem Netzwerk brauchen, das wir in den vergangen 10 Jahren aufgebaut haben. Bevorzugt investiere ich daher in HR Tech - Modelle und Unternehmen, die im Kontext der New Work groß werden können, weil sie Trends treffen, die auch wir sehen. Das Hauptentscheidungskriterium - wenn das Modell grundsätzlich passt - ist aber natürlich immer das Team. Bei den Gründern achte ich auf die richtige Mischung an Ambition, Analytik, Reflektion und Umsetzungsstärke.

Constanze, vielen Dank für das Interview!

Leila Oppermann